Como calcular o impacto adverso
impacto adverso é uma taxa de contratação que é significativamente diferente para um determinado grupo quando comparado com outro , o grupo mais bem sucedido na mesma empresa ou posição. Normalmente, os grupos afetados são baseadas em gênero, etnia , idade ou outros dados demográficos . Valores menores de impacto adverso indicar um viés seletivo mais forte contra um grupo específico. Calculando impacto adverso pode ser útil para determinar se a discriminação está presente em uma empresa ou organização . Calculando impacto adverso é um processo bastante simples, mas certos dados é uma exigência. Instruções
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Coletar dados para o seu cálculo impacto adverso específico. Estes dados são , em suma, de uma lista de indivíduos que se candidatam a um cargo com um determinado empregador. Você deve ser capaz de dividir claramente os grupos, de modo étnica, diferenças de gênero ou idade são claras. Os valores necessários são os candidatos de cada grupo a ser analisado e se eles com sucesso ganhou o emprego com a organização.
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Calcule as proporções de candidatos de cada grupo . Para cada grupo , divida o número de candidatos que ganharam com sucesso o emprego pelo número total de candidatos.
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Estabelecer a maior proporção calculada como o seu benchmark. Por exemplo, 46 por cento dos candidatos na faixa etária de 18 a 30 estavam determinados a ter sido contratado pela empresa. Uma vez que é o maior percentual , use esse número em cálculos futuros.
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Calcule impacto adverso . Divida todas as outras proporções pelo benchmark. Por exemplo , os grupos de idade 31 a 45 anos e 46 – a- 60 com 41 por cento e 21 por cento de aceitação , respectivamente . Divida estes números por 46 por cento para produzir figuras arredondadas de 0,89 e 0,46.
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Compare os números calculados para 0,80 ( 80 por cento) . De acordo com Dan Biddle em ” impacto adverso e teste de validação: Um Guia para Profissionais para Valid e Defensible Testing Emprego “, o Departamento do Trabalho dos EUA afirma quaisquer números a menos de 0,80 servem como prova de discriminação. Para o exemplo, a 0,46 calculado para a faixa etária de 46 a 60 é significativamente menor do que 0,80, mostrando uma tendência organizacional para discriminar candidatos mais velhos .
